terça-feira, 18 de dezembro de 2012

O QUE ELES QUEREM EM UMA DINÂMICA DE GRUPO?



O QUE ELES QUEREM EM UMA DINÂMICA DE GRUPO?
 
O seu currículo foi aprovado, a entrevista foi um sucesso. Agora só falta se dar bem na dinâmica de grupo. Para alguns candidatos a emprego esta parte da seleção é o ponto mais crítico. De forma geral, as pessoas tendem a não gostar desta forma de selecionar, talvez por não entender a importância desta atividade.

Se bem elaborada e desenvolvida pode ser melhor  que qualquer teste psicológico, afirmam alguns estudiosos e especialistas em RH.

Se você  for convidado a participar de uma dinâmica de grupo em um processo de seleção de emprego o melhor a fazer é participar. Lembre-se que todas as suas atitudes serão avaliadas, desde o momento em que você chega à empresa até a hora de ir embora, sobretudo o seu comportamento diante dos outros candidatos.

Mas quais  pontos são realmente avaliados pelos recrutadores na dinâmica de grupo?

Um ponto de grande valia é o trabalho em equipe, como foi o seu comportamento em relação aos participantes, se soube ouvir e explicitar suas ideias com clareza. É importante ainda verificar se a proposta da dinâmica foi atendida. Estas são as principais questões  analisadas e avaliadas pelos recrutadores.

 Outra característica importante a ser desenvolvido é a criatividade. Fazer algo inovador, ir além do esperado, desenvolver de forma prática e simples o que foi pedido. Um exemplo de dinâmica muito utilizada pelos recrutadores é colocar objetos no centro da sala e pedir que os participantes escolha um objeto, mostrando outras maneiras de  utilizar o objeto escolhido. Nesta dinâmica sugiro que crie  duas ou três  maneiras de utilizar o objeto demostrando assim  seu lado criativo, afinal a empresa sempre valoriza o funcionário com esta qualidade.

Nunca em uma dinâmica de grupo tente se valorizar demais tentando se sobressair, ou demonstrando não valorizar a opinião do colega. Todas as pessoas podem coolaborar de alguma forma, mesmo que diferente do seu modo de fazer.O profissional que finge um comportamento uma hora ou outra se torna vítima da própria armadilha. “Às vezes a preocupação em transmitir certa imagem é tão exacerbada que o candidato não consegue se concentrar nas atividades propostas pelo recrutador.”


Por ultimo e não menos importante,procure deixar as avaliações para depois. Imagine-se depois da dinâmica rindo de tudo que aconteceu e que você aprendeu  acerca de como lidar com esse tipo de situação.

Não demonstre estar insatisfeito. Isso pode contar pontos negativos e fazer com que as pessoas te olhem de maneira diferente.

  Bem este é o ultimo artigo deste ano espero retornar em breve.De antemão desejo a todos os seguidores e visitantes deste blog um feliz 2013 até lá...se a profecia não se concretizar....claro!!!!!




segunda-feira, 10 de dezembro de 2012

EREADM 2013 – Encontro Regional Dos Estudantes De Administração No Maranhão


EREADM 2013 – Encontro Regional Dos Estudantes De Administração No Maranhão

O Encontro Regional dos Estudantes de Administração no Maranhão (EREADM São Luís 2013) é um evento que traz um novo conceito em sua proposta. Participação, interatividade e representação são alguns dos valores componentes dessa nova forma de se realizar um evento. Por isso a comissão organizadora do Encontro propôs um concurso, em que os próprios estudantes definem o tema e os palestrantes que compõem a sua grade científica. E como funciona esse concurso?
  1. Os estudantes montam suas equipes (03 a 05 membros) e se inscrevem no site do EREADM (www.ereadm.com.br). Nesta etapa, cada equipe enviará uma proposta de tema do evento, o embasamento e justificativa, e por último, 3 palestrantes que preencham o tema escolhido;
  2. Uma comissão avaliadora, composta pelos presidentes do Conselho Regional de Admininistração (CRA-MA), Sindicato dos Administradores do Maranhão (SINADMA), Associação dos Jovens Empresários do Maranhão (AJE-MA) da Federação Nacional dos Estudantes de Administração no Maranhão (FENEAD-MA), Representante da Escola de Negócios Excellence ENE e o Reitor do Centro Universitário do Maranhão (UniCeuma), irá indicar as três melhores propostas, tomando por base critérios como criatividade e adequação do tema ao cenário local e regional;
  3. A partir daí, começa a segunda etapa do concurso, aonde as três equipes finalistas terão suas propostas votadas abertamente numa enquete no Facebook do EREADM;
  4. A proposta da equipe vencedora será escolhida como o tema oficial do EREADM, e será contemplada com 10 cortesias do evento. As duas outras equipes ganharão uma cortesia para cada membro inscrito..

quarta-feira, 28 de novembro de 2012

CICLO DE PALESTRAS E DEBATES DO CRA-CE CHEGA A JUAZEIRO DO NORTE.


CICLO DE PALESTRAS E DEBATES DO CRA-CE CHEGA A JUAZEIRO DO NORTE.



No dia 05/12 o auditório do SEBRAE em juazeiro do norte será palco do ciclo de palestras e debates. Grande oportunidade dos estudantes e profissionais debaterem sobre a profissão e saber das principais lutas que o conselho regional do ceará vem desenvolvendo para a melhoria continua do profissional de administração. Abertura terá início ás19hs com o vice presidente do CRA-CE Adm. Luis Antônio Rabelo com o tema “OS DESAFIOS DO PROFISSIONAL DE ADMINISTRAÇÃO”.
Logo em seguia ás 20hrs, a palestra estará sob o comando de Elzimar Gouvêa. Com o tema “IMPACTOS DA BOA FORMAÇÃO NO DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL.”

 Inscrições:WWW.CRACEARA.ORG.BR/CICLODEPALESTRAS

 Faça sua inscrição é não esqueça de levar o comprovante junto com 2 kg de alimentos não perecíveis.




sexta-feira, 16 de novembro de 2012

Quem eu sou?


Quem eu sou?

Buscar o autoconhecimento é aventurar-se a descobrir mais sobre si mesmo. E entender quem você é pode fazer toda a diferença para alcançar o sucesso na carreira e nos negócios
Segundo Immanuel Kant, filósofo alemão, o homem é o responsável por sua saída  Kant defendia que o ser humano está em seu estado de infância quando não é capaz ou não quer dirigir a si mesmo. E que ele só cresce e amadurece ao tomar consciência de sua força e inteligência.

No âmbito profissional, o autoconhecimento também é essencial para o desenvolvimento profissional.
 “A pessoa que se conhece bem tem o discernimento de escolher as melhores opções”,  atesta Eduardo Ferraz, autor do livro Vencer é Ser Você Mesmo (Editora Gente)  

O consultor de empresas diz que cada pessoa percebe o mundo de uma maneira particular, e tem a ilusão de que os outros também têm a mesma percepção, o que causa muitos transtornos e conflitos. Então, é essencial entender como as pessoas funcionam – a começar por nós mesmos.

De acordo com o autor, são três os grandes sistemas de linguagem neurológica pelos quais ocorre o processamento cerebral. A nossa personalidade é uma mistura dos três, porém, normalmente um dos modelos é predominante. Essa configuração ocorre ainda na infância e permanecerá relativamente estável durante toda a vida. Compreender qual é o modelo predominante melhorará o seu autoconhecimento e ainda facilitará o relacionamento com pessoas com modelos diferentes dos seus.

Visual
A pessoa visual raciocina melhor por meio de imagens e seus pensamentos contêm mais cenas do que sensações ou sons. Características: Aprende melhor vendo do que ouvindo ou executando; usa as mãos ao falar, movimenta-se bastante, tem raciocínio rápido e faz várias coisas ao mesmo tempo.
Pontos fortes: É objetivo, tem iniciativa, é franco e rápido
Pontos fracos: pode ser impaciente, agressivo e não ouvir os outros. Muitas vezes pode ser precipitado ou desorganizado.

Auditivo
Os auditivos interagem melhor ao ler ou ouvir as palavras. Características: sentem-se mais confortáveis ao lidar com tarefas do que com pessoas. Gostam de seguir normas, costumam falar pausadamente e preferem trabalhar em lugares silenciosos.
Pontos fortes: São racionais, organizados, cuidadosos e ótimos ouvintes.
Pontos fracos: Podem parecer frios e um pouco lentos. Têm tendência a se buscar o isolamento e podem parecer antipáticos.

Sinestésico
O indivíduo sinestésico interpreta o mundo pelo contato físico e pela emoção e dependem menos de informações visuais e auditivas. Característica: é extrovertido, adapta-se facilmente a qualquer ambiente, aprende melhor na prática e é ótimo para lidar com o público.
Pontos fortes: É bom relações públicas, facilita o trabalho em equipe e é criativo e otimista.
Pontos fracos: pode ser superficial, falar demais, ser muito emotivo e até parecer ingênuo.


Além dos modelos citados acima, Eduardo também sugere a Teoria das Inteligências Múltiplas, desenvolvida por Howard Gardner, para compreender as pessoas e seus talentos. Cada indivíduo tem uma habilidade e nem todo mundo aprende da mesma maneira. A teoria defende que há pelo menos oito diferentes inteligências – cada indivíduo tem todos os tipos, mas em diferentes combinações e intensidades. O sucesso profissional depende do grau de dedicação e esforço para desenvolver essas inteligências e como você irá utilizá-las.


1 – Inteligência corporal
É o habilidade de usar o corpo para se expressar ou entreter. Essa inteligência aparece em atores, bailarinos, mímicos, comediantes, artistas de rua e profissionais que têm habilidade no uso das mãos, como artesãos e cirurgiões.
2 – Inteligência espacial 
É a capacidade de interpretar o posicionamento de objetos e de conseguir prever um movimento milésimos de segundo antes das outras pessoas, como jogadores de vôlei, futebol e outros esportes e profissionais que pensam de maneira tridimensional, como pintores, desenhistas e arquitetos.
3 – Inteligência linguística
É a aptidão de utilizar a linguagem para se expressar, seja verbalmente ou por meio da escrita. Aqui estão os escritores, poetas, oradores, vendedores, negociadores, relações públicas, professores e também as pessoas que têm facilidade para aprender idiomas.
4 – Inteligência naturalista 
É o talento para analisar os fenômenos da natureza. É encontrada em cientistas, ecologistas, agrônomos, veterinários, meteorologistas, físicos, geólogos, químicos e em povos que habitam florestas.
5 – Inteligência musical
É a capacidade para perceber ou tocar diferentes sons e cantar. Aqui entram os músicos e compositores.
6 – Inteligência lógico-matemática
É o talento encontrado em pessoas com inteligência cognitiva que chegam a conclusões baseadas em dados numéricos e na razão, como matemáticos, gestores e financistas.
7 – Inteligência intrapessoal
Quem tem essa inteligência tem facilidade em se autoconhecer e de identificar as características de outras pessoas. São os analistas, psicólogos, psiquiatras, teólogos e consultores.
8 – Inteligência interpessoal
É a capacidade de analisar o estado de espírito, as motivações, intenções e desejos das outras pessoas. Aqui entram gestores e negociadores carismáticos e técnicos de atividades esportivas.

As pessoas geralmente distorcem suas percepções para se sentirem mais competentes do que realmente são, ou seja, tendem a exagerar nas habilidades e a não reconhecer suas falhas. As ferramentas citadas acima são algumas das existentes para que você compreenda melhor quem você é para buscar o seu aprimoramento profissional e pessoal.
 Porém, o sucesso depende de metas para mudanças e aperfeiçoamentos necessários. 

O autoconhecimento é somente o ponto de partida para você vencer sendo você!

segunda-feira, 12 de novembro de 2012

Foto-Frases



Acredite no seu potencial, procure motivar-se todos os dias, mantenha sua motivação sempre elevada, você realizará grandes feitos em sua vida . (Eduardo Frederico) 
FOTO MOTIVAÇÃO

 NAS GRANDES BATALHAS DA VIDA, O PRIMEIRO PASSO PARA A VITÓRIA É O DESEJO DE VENCER"
M. GANDHI
FOTO MOTIVAÇÃO

“Unir-se é um bom começo, manter a união é um progresso, e trabalhar em conjunto é a vitória.” Henry Ford








quinta-feira, 21 de junho de 2012

Turbine o seu currículo nestas férias



Turbine o seu currículo nestas férias

As férias se aproximam e com isso muitos preferem curtir ao máximo este momento de liberdade, outros buscam o diferencial em sua carreira profissional inovando e atualizando seu currículo.
 Pensando neste jovem elaborei uma lista com diversos cursos em português e inglês sobre os mais variados temas, alguns são bem simples, outros já são mais complexos. Espero que algum deles o ajude em sua carreira. Confira:
                    
 Papos na Rede: Não tem como falar em conhecimento gratuito e online sem falar no projeto Papos na Rede. É gratuito e sempre traz os melhores e mais conceituados profissionais sobre digital do país.


FGV – Fundação Getúlio Vargas: Cursos gratuitos nas áreas de finanças pessoais, marketing, empreendedorismo e comunicação empresarial.

SEBRAE: Simplesmente um dos melhores portais com cursos gratuitos em português. Oferece cursos de empreendedorismo, internet para negócios, gestão de qualidade e até atendimento ao cliente. Aqui fica um alerta você terá que fazer o curso completo, caso faça a matricula e não realize o curso seu nome ficará em um banco de dados e só poderá fazer um novo curso após um ano, portanto só faça a matricula se realmente for fazer o curso.

Microsoft TechNetÉ um programa gratuito online baseado em tecnologias e produtos da Microsoft voltado para a comunidade de desenvolvedores, profissionais de TI, estudantes e entusiastas por tecnologia.

Intel Next GenerationAposta da Intel na formação dos profissionais de tecnologia da informação. Diversas opção bacanas a serem estudadas.

Unisul Virtual: Comunicação, informática, multimídia, análises de redes sociais, inovação, entre outros. A navegação é um pouco confusa, mas logo você se acostuma.

Unicamp: Mini-cursos voltados para a área de web, como CSS, HTML, XML entre outros. Outra opção da mesma universidade é conhecer o treinamento interativo, que aborda o sistema Linux, desenvolvimento de sites, além de outros temas.

Escola Virtual: Curso oferecidos pela Fundação Bradesco, que vão da administração financeira, banco de dados, informática, tecnologia da informação, fotografia e desenvolvimento de aplicativos.

Escola Superior de Administração e Gestão: Encontrei alguns cursos básicos sobre liderança, comportamento, gestão do tempo e negócios. Vale à pena dar uma conferida. Já fiz e adorei.

SENAI: Um curso sobre tecnologia da informação e comunicação voltado para adolescentes, mas bacana para quem não tem conhecimento na área e quer aprender um pouco mais sobre o tema.

INFO: Para quem quer aprender um pouco mais sobre Flash (CS3) a INFO disponibilizou um curso online gratuito sobre a ferramenta. Mais uma vez bacana para quem conhece ou ainda não conhece.
DFJUGGrupo de Java que tem entre seus objetivos ensinar de forma livre e gratuita a linguagem Java e as tecnologias associadas.

Livemocha: É uma rede colaborativa onde você ensina o seu idioma e, em troca, você aprende um nova língua. É banca porque a conversa fica de “igual para igual”. É um case mundialmente reconhecido.


BCC Languages Quer explorar diversos idiomas, a BBC oferece cursos de inglês, francês, espanhol e até chinês.

Poynter´s News University:Voltado para jornalistas, o portal traz desde cursos gratuitos até outros pagos, com preços variados. Há cursos para quase todas as preferências.

University of California, Los Angeles: Um curso especial sobre ética jornalística.

Data Center University: Cursos sobre o mundo da tecnologia da informação que vão do introdutório até o avançado.

MIT – Massachusetts Institute of Technology: Referência mundial em pesquisa sobre tecnologia e ciência, com laboratórios vanguardas que trabalham com oportunidades tecnológicas incríveis. Os cursos vão desde estudos sobre mídia, passando por história e engenharia mecânica.

University of California, Irvine: Cursos sobre negócios, informática, educação entre outros.

The Open University:  Aqui são mais de 600 cursos gratuitos online sobre negócios, artes, educação, tecnologia entre outros diversos assuntos.

Energy University: cursos voltados para a área de TI verde. Disponíveis também em português.
Nesse link você encontra outras universidades com cursos gratuitos e online, e aqui você confere uma lista com mais de 400 cursos também gratuitos e online.

 Se você souber de algum link interessante deixe nos comentários que depois atualizo neste post. A preferência, é claro, será por cursos em português e gratuitos. Bons estudos.



sexta-feira, 1 de junho de 2012

Artigos dos alunos da Faculdade Católica.


Neste mês de junho vou dedicar este espaço para os meus alunos da Faculdade Católica do Cariri do curso de Gestão de pessoas que ministrei aulas nos dias 12 e 26 de maio, como prometido publicarei os artigos enviados. Obrigado a todos os alunos, até o nosso próximo encontro em setembro na disciplina de treinamento. Fui...

 
RECRUTAMENTO DE PESSOAS
texto de Neidinha Pereira
 
Falar sobre recrutamento de pessoas é fácil, mas fazê-lo não é tão simples assim. Muitos acham que é super fácil e rápido este processo, porém acho que não sabem se quer o conceito, o que realmente significa.
Pode se dizer que recrutamento é um conjunto de técnicas e métodos utilizados para atrair candidatos capazes de ocupar determinados cargos ou desenvolver determinadas tarefas na organização. Tudo se inicia quando o RH recebe a solicitação de uma pessoa, ou seja, recebimento da vaga; em seguida começa a divulgação da vaga em fontes ou com parceiros terceirizados; e existem três tipos de recrutamento:

·   Interno: quando se divulga a vaga dentro da própria empresa, dando a oportunidade de um colaborador já existente na empresa mudar de cargo;
·   Externo: quando se divulga a vaga para o mercado de mão de obra externo;
·    Misto: junção do interno com o externo.

O recrutamento interno é bom, pois a empresa já conhece as habilidades do colaborador, por o mesmo já se encontrar na empresa, o que vai evitar também maiores gastos com divulgação. Por outro lado o externo parece mais propício, desafiador, pois sai da mesmice, dá a chance de conhecer novos talentos.
Há algumas organizações que se limitam a pegar os currículos que ficam jogados numa caixa, e assim mesmo escolhe um e já coloca essa pessoa pra exercer um cargo, esquecendo-se de analisar se esta pessoa atende aos pré-requisitos da vaga, e que também é necessário um treinamento para o mesmo, sem se falar que a maioria das empresas não se dá o trabalho nem de se apresentar ao candidato.
Recrutar, já se inicia quando está observando a forma do currículo, afinal de contas é o cartão de visita do candidato; como também através do contato telefônico, a forma da pessoa se expressar, sua fluência verbal, tudo conta, tudo está exposto à análise.
Enfim, as empresas precisam se atualizar e desenvolver um melhor recrutamento com eficiência e eficácia, para não se prejudicar diante de um mercado tão acirrado, de um mundo tão competitivo onde só sobrevivem os melhores.

 

A FUNÇÃO DOS RECURSOS HUMANOS
 Texto de Joseane Alves
 
A partir das necessidades de mudanças percebidas pelas empresas, a função do Gestor de Recursos Humanos passou a apresentar um papel de maior destaque. Observa-se que a literatura sobre modelo japonês de produção, conhecido como STP – Sistema Toyota de Produção, destaca a importância da aplicação adequada do trabalho humano para que o modelo funcione (Guinato – 1995; Salerno – 1995), assim, nosso foco será discutir a função de Administração de Recursos Humanos dentro deste novo contexto.
Historicamente a Administração de Recursos Humanos passou por cinco fases evolutivas, segundo Tose (1997, apud Marras, 2.000) antes de 1930 era a função contábil, de 1930 a 1950 a função se preocupava com o aspecto legal, de 1950 a 1965 foi uma preocupação tecnicista, de 1965 a 1985 a preocupação era administrativa e de 1985 até a atualidade a preocupação está focada no nível estratégico.
  Funcionalmente a administração de recursos Humanos se consolidou como uma atividade sistêmica subdivida em cinco subsistemas. Segundo Chiavenato (1997). Os subsistemas são provisão, aplicação, manutenção, desenvolvimento e monitoração.
 
O PERFIL DO GESTOR DE RH

Para Lucena (1995) o perfil profissional compreende o dimensionamento dos objetivos do cargo, o tipo de contribuição que se espera da pessoa que ocupa o cargo e se expressa os resultados planejados e desejados pela organização. Estes indicadores são importantes e servirão para orientar os conhecimentos, habilidades, qualificações e experiências requeridas do ocupante para atingir o objetivo do cargo. Então é correto afirmar que o perfil profissional busca identificar a qualificação individual de cada gestor e não se atem ao seu desempenho.
Ele pode ser tratado como a causa do desempenho, mas não deve ser visto como o desempenho propriamente dito. Ressalta-se que, em muitos casos, o desempenho do gestor pode ter como origem do problema a qualificação pessoal. Por isso, a busca de um perfil ideal que possa ocupar o cargo de gestor de recursos humanos deve partir das necessidades e da descrição de cargos de cada organização, de acordo com o seu planejamento estratégico e do ambiente empresarial em que a empresa está inserida.

O gerente de pessoas, segundo Lawler (apud Oliveira, 2000) deve entender de estratégia e, mais importante, deve conhecer a organização em que trabalha, com participação ativa na elaboração das estratégias organizacionais. Ele também afirma que na maioria das empresas as diretrizes já vêm prontas, não valorizando adequadamente as pessoas e, por consequência, não escolhendo um profissional adequado para a condução da área.
Para Drucker (1998), há uma certeza de que a estrutura organizacional e os requisitos do cargo de administrador sempre sofrerão mudanças em um processo contínuo. Isso já ocorreu no passado e a tendência é que ocorra com maior velocidade no futuro. Para acompanhar estas mudanças é necessário desenvolver pessoas com capacidade de executar as tarefas de amanhã, não as de ontem. Ele ressalta, ainda, a necessidade de aperfeiçoamento dos gestores voltados às expectativas futuras do empreendimento, para estarem aptos a pensar no amanhã.

Na atualidade há uma tendência de valorização do profissional que consegue aliar e dosar conhecimentos, habilidades e atitudes consideradas essenciais para o sucesso. As organizações necessitam destes profissionais e procuram encontrá-los para que possam buscar eficácia e competitividade frente a seus concorrentes. O que diferencia organizações ou pessoas é o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que estão presentes nas pessoas que a compõem. A ênfase na valorização da capacidade individual do profissional está continuamente deixando a estrutura formal de cargos e migrando para as características pessoais dos funcionários (CHIAVENATO, 2001).

É importante destacar que as competências são atributos do profissional individualmente. É um capital que não pode ser aliado definitivamente à organização. Se os funcionários deixarem a organização, poderão levar consigo a sua capacidade. É o profissional individualmente quem utiliza suas características e busca gerenciar as pessoas na organização de maneira eficaz.
 A área de Recursos Humanos tem por objetivo principal administrar as relações da empresa com os seus colaboradores, ou seja, ela vai se posicionar entre diretores e colaboradores da organização de forma a alinhar os objetivos dos mesmos a fim de conseguir um objetivo maior.

O profissional de Recursos Humanos deve prover a organização de meios, para avaliar as pessoas em todos os sentidos, desde a sua formação profissional até a coleta de dados que indiquem seu caráter pessoal. Com a globalização uma das vantagens competitivas das empresas é a utilização do conhecimento humano, que colocado em prática de modo rápido e eficaz, terá soluções satisfatórias, produtos e serviços inovadores.
Além de uma função humanística o profissional de RH deve possuir uma forte empatia para estabelecer relações com os executivos e os trabalhadores de chão de fabrica, favorecendo assim a empresa.
Empresas nacionais de até médio porte ainda buscam profissionais com experiência voltada para departamento de pessoal padrão, porém já existe registro de empresas nacionais que começarão a investir no RH estratégico. Isso porque a gestão de pessoas tem sido responsável pela excelência dos resultados organizacionais, nas empresas que já adotaram essas práticas. 

A gestão de pessoas é a área que mais têm sofrido mudanças e transformações nos últimos anos. O profissional de Recursos Humanos pode aplicar e gerenciar o processo de avaliação de perfil de funcionários e candidatos, de acordo com as necessidades específicas da organização. (RIBEIRO, 2005)

Diante desse contexto, a tendência atual, está voltada para muito mais: fala-se, agora, em administração com as pessoas. Significa modificar a organização juntamente com os parceiros internos que mais entendem dela e de seu futuro. Mais do que isso, esse sujeito é um agente proativo, dotado de visão própria e, sobretudo, de inteligência – a maior, mais avançada e sofisticada habilidade humana.
A missão de Recursos Humanos deve estar voltada, permanentemente, para ajudar a organização a alcançar seus objetivos e a realizar suas missões, tornando-a competitiva. Além disso, também tem de prover empregados bem treinados e bem motivados, ao mesmo tempo em que desenvolve e mantém a qualidade de vida no trabalho, administra as mudanças e incentiva políticas éticas e comportamento socialmente responsável.


A VISÃO ESTRATÉGICA DO RH


O desafio de uma organização é tornar a visão gerencial, sensível aos aspectos mutáveis e conflitantes do meio. E esses objetivos só poderão ser atingidos por meio da administração com pessoas, com estratégias para recrutar selecionar, acompanhar, orientar e desenvolver seus colaboradores. Sempre com transparência, coerência e pro atividade.
A maioria das empresas bem-sucedidas compreende que para enfrentar os constantes desafios propostos pela concorrência, é preciso a junção da qualidade na gestão de seus profissionais e a qualidade dos seus produtos e serviços.
Cabe a Área de Recursos Humanos diagnosticar o que é preciso fazer hoje e no que será preciso fazer daqui a algum tempo. Também precisa proporcionar ao cliente interno produtos e serviços inéditos, identificar necessidades, aprender a gerir suas questões de forma global, identificar ferramentas e moldar a cultura da organização.


GESTOR DE RECURSOS HUMANOS NAS ORGANIZAÇÕES


Há pouco tempo o departamento de RH era apenas voltado para parte burocrática e mecanicista, contudo, hoje deixou de ser apenas um setor e passou a atuar também na gestão estratégica das empresas, visando à valorização dos profissionais e do ser humano.
O Gestor de Recursos Humanos desenvolve e gerencia planos de carreira nas empresas, analisa estratégias institucionais, elabora planos táticos e operacionais de recrutamento, seleção, avaliação e treinamento de pessoal.
Esse profissional desempenha a função de elo entre empregadores e colaboradores, nas relações interpessoais, capacitação de profissionais e principalmente no gerenciamento de conflitos organizacionais entre os dois extremos.


CONSIDERAÇÕES FINAIS


Observa-se com esse artigo a necessidade da Gestão de Recursos Humanos como estratégia competitiva por parte das organizações, fazendo com que as mesmas corram menores riscos de fracasso em seu empreendimento. Existe uma contínua mudança e ascensão empresarial na Região do cariri, em contra partida se faz necessário uma maior preocupação com o capital humano nas organizações.
A importância dos recursos humanos tem sido reconhecida nos últimos anos.  Estes recursos hoje são considerados como o ativo mais valioso das empresas. Por outro lado, é hoje unanimamente aceito que o potencial econômico e tecnológico das empresas será subaproveitado se a sua exploração não for acompanhada por uma política de formação e de desenvolvimento do potencial humano da empresa.
Com isso, percebe-se que a utilização dos Recursos Humanos de forma integrada melhora o clima organizacional e reduz significativamente os riscos da atividade empresarial, auxiliando o gerente de linha em suas decisões e no alcance de objetivos e metas.