O novo papel da gestão em recursos humanos

Na era em que estamos, chamado por muitos de “era do conhecimento”  o homem global  busca interagir cada vez mais com as novas tecnologias de informação , ele volta a envolver-se completamente com o seu papel.

 Nessa nova organização o homem se transforma em coletor de informações, num conceito inclusivo de “cultura”.

A cultura organizacional adquire uma importância ainda mais crucial. A ponte da gestão do conhecimento para a administração de recursos humanos se dá, justamente, pela cultura organizacional. Assim,ao lidar com questões de mudança numa organização, o profissional de RH estará lidando com questões culturais mais complexas.

De um ponto de vista mais amplo, a fragmentação, a competição e a reação, são traços marcantes na mentalidade de gestão ocidental. Por isso, a fragmentação faz com que as empresas tradicionalmente vejam o RH como uma área bem definida com suas responsabilidades e atribuições, as quais seriam diferentes da área de atendimento ao cliente, vendas ou marketing.  

A exemplo pode citar a demora do setor de RH em perceber as deficiências de um funcionário da empresa no relacionamento com o cliente, dificultando uma possível ação do mesmo.

 Por outro lado a competição tornou-se o único viés pelo qual a maioria das organizações aceita a mudança.

Esta transformação se dá à medida que a competição no mercado fica mais acirrada , numa visão sempre de curto prazo. Com isso muitos dos problemas de hoje advêm de “soluções” de ontem, as soluções que encontramos hoje irão gerar paulatinamente novos problemas amanhã, assim ,tradicionalmente, poucas ações do setor de recursos humanos são endereçadas as causas organizacionais realmente básicas. 

Nessa vertente, provavelmente, o setor de RH seria pressionado,no caso daquela deficiência no atendimento a clientes, a estruturar rapidamente um programa de treinamento emergencial para o pessoal do setor de atendimento. Crescemos acostumados a mudar apenas por reação a forças externas, e não por desejo genuíno de transcendência, imaginação ou ambição intelectual. Nós somos acostumados desde a escola a fazer o que nos mandam ler o que nos indicam, responder apenas o que nos perguntam. Em conseqüência, numa empresa a maioria das pessoas se apegam passivamente a uma rotina de trabalho, fazendo apenas o trivial. Quando algo sai desta rotina chama-se de imediato um especialista ou um consultor para resolver este problema. Mesmo que este consultor resolva este problema, poucos são os funcionários que poderiam ou estariam interessados em aprender com o caso , a agir de forma diferente em situações futuras. 

Este treinamento sugerido pela consultoria provavelmente seria colocado “cegamente”, digo isso porque estes consultores não conhecem na realidade o clima organizacional da empresa, qual é a defasagem da equipe, em que ponto melhorar.  Sem ter ocorrido na realidade nenhum aprendizado no processo. Este é um erro comum quando recorremos às ajudas externas, achamos que por ter pagado caro pela consultoria resolveremos definitivamente os problemas , mera ilusão pensar assim, saber como iniciar, apoiar e sustentar um processo que promova o aprendizado organizacional se torna algo crucial para as organizações do século XXI.

Nessa perspectiva, o profissional de RH passam a se tornar agentes de mudanças, na visão de que a capacidade  em aprender coletivamente em uma organização ultrapassa qualquer tecnologia, produto ou serviço específico.  Por este prisma o profissional de recursos humanos do novo tempo estará deixando de direcionar os seus esforços para atividades específicas, voltadas exclusivamente para tarefas, e se concentrará em promover ações em que buscam o auto – desenvolvimento e o pensar crítico.  

  Isso leva necessariamente o profissional de RH a sair de trás do gabinete, ou da sala de aula e ir pra onde realmente o trabalho está sendo realizado. A terceirização que esta ocorrendo em diversas áreas de Rh como Recrutamento, pagamento, treinamento, está tirando o profissional das atividades operacionais e em contra partida, exige-se uma visão mais aprimorada da concorrência e da tecnologia  disponível. O que se espera nessa visão, é um novo profissional equipado de um conhecimento sólido sobre os processos de aprendizagem, e portador da visão holística na gestão do conhecimento.

O papel deste novo profissional passa a ser de um catalisador e de um facilitador do aprendizado no setor organizacional.